Quand, Pourquoi et Comment mener un audit culturel dans votre entreprise
La culture d'une entreprise est un élément clé de son succès.
Mais elle peut aussi être très volatile, voire fragile, notamment lorsque l'entreprise est confrontée à de multiples changements.
Ces changements peuvent être conjoncturels comme lors des retours au bureau après pandémie dans le cadre desquels les employés ont du réapprendre à cohabiter, parfois dans de nouveaux locaux.
Ils peuvent aussi être structurels comme dans le cas d'une fusion / absorption avec rapprochement de deux ou plusieurs entités.
Dans de telles circonstances, une entreprise ne doit pas s'attendre à ce que sa culture d'entreprise se mette en place toute seule, mais plutôt prendre des mesures pour définir sa culture cible et établir une feuille de route lui permettant d'atteindre cet objectif.
Pensez-y comme à deux familles qui se retrouvent à vivre ensemble du jour au lendemain. Chacune avec son histoire particulière, ses codes, sa dynamique interne. Pour que ces deux familles (ou plus !) fonctionnent harmonieusement, il est nécessaire de procéder à un certain alignement sur les règles de base, sur la façon dont "les choses sont faites", sur la façon dont la communication et la collaboration fonctionnent.
Pour une entreprise, l'approche devrait être très comparable.
Conseil 1 : Faites un audit culturel
Rien de bien compliqué, rassurez-vous ! Entourez vous simplement de ressources clés ayant une bonne vision de l'entreprise et posez vous ces questions :
Comment se passe la collaboration intra et inter équipes ?
Quels sont les styles de communication ?
Quelles sont les différences et les similitudes dans leur approche des mêmes opérations ?
Quelle est la culture relative au temps de travail ?
Identifiez les similarités, les différences ainsi que les opportunités d'alignement.
Conseil 2 : Définissez votre culture cible
Priorisez les éléments ayant une incidence sur les résultats - en effet, vous êtes un dirigeant et votre objectif reste d'améliorer vos résultats
Impliquez les RH et des managers clés pour supporter le projet et en être les ambassadeurs
Conseil 3 : Etablissez un plan
Faites de l'alignement culturel un élément clé du plan d'intégration dans le cas de rapprochement de plusieurs entités et définissez des objectifs précis et mesurables
Gardez à l'esprit qu'une culture ne s'impose pas mais est adoptée
Conseil 4 : Assurez un suivi
Evaluer le progrès par rapport à des indicateurs clés
Mettre en valeur et récompenser les actions des employés en ligne avec la culture cible.
La culture d'entreprise est un un facteur essentiel de performance. En effet, 2 fusions sur 3 ne rapportent pas les bénéfices escomptés du fait d'un manque d'alignement culturel et organisationnel.
L'alignement culturel doit faire partie intégrante de votre projet d'intégration en cas de fusion ou en cas de changement significatif de la structure et de l'organisation de votre entreprise.
Il doit démarrer dès le rassemblement des équipes ou la nouvelle organisation mise en place par un audit culturel.
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